Crear políticas y directrices formales sobre el uso de la Inteligencia Artificial (IA) en Recursos Humanos es fundamental para garantizar su uso responsable, ético, seguro y eficiente. Soy Francisco Del Olmo Díaz Castillo, autor de la metodología HR Tech Cortex, te presento una propuesta completa, detallada y explicativa, organizada por secciones clave que puedes adaptar a cualquier tipo de organización:
CATÁLOGO DE CURSOS INTELIGENCIA ARTIFICIAL RECURSOS HUMANOS Y RECLUTAMIENTO.
POLÍTICA DE USO DE INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN RECURSOS HUMANOS.
1. Objetivo.
Establecer las normas y lineamientos específicos para el uso ético, transparente, no discriminatorio y legal de la Inteligencia Artificial (IA) en los procesos de gestión del talento humano, con especial énfasis en reclutamiento, selección, evaluación, formación, clima laboral, desarrollo y desvinculación.
2. Alcance.
Aplica a todo el personal del área de Recursos Humanos, así como a consultores, proveedores y socios externos que implementen herramientas, plataformas o servicios de IA en nombre de la empresa, desde el reclutamiento hasta la desvinculación del colaborador.
3. Principios Rectores en Recursos Humanos.
⦿ Ética y justicia algorítmica: Toda herramienta de IA deberá evitar sesgos de género, edad, etnia, discapacidad, creencias u origen. Se priorizará la equidad y no discriminación.
⦿ Transparencia y explicabilidad: Las decisiones tomadas con ayuda de IA deben poder ser explicadas con claridad a los candidatos y empleados.
⦿ Supervisión humana obligatoria: Ninguna decisión que afecte directamente la vida laboral de una persona podrá ser tomada exclusivamente por una IA.
⦿ Consentimiento informado: Toda persona debe saber si está siendo evaluada, filtrada o monitoreada por una herramienta de IA.
⦿ Protección de datos personales: La IA solo puede usar datos necesarios, anonimizados o debidamente autorizados, según la legislación vigente.
⦿ Responsabilidad compartida: El área de RH y los desarrolladores/proveedores de IA comparten la responsabilidad ética y legal por su implementación.
4. Áreas de Uso Permitido de la IA en Recursos Humanos.
A. Reclutamiento y Selección de Personal.
Se permite el uso de IA para:
Análisis de CVs y prefiltrado: Identificación de candidatos que cumplen con requisitos básicos.
Match algorítmico: Cruce de perfiles vs. vacantes, utilizando datos objetivos.
Chatbots para reclutamiento: Asistentes virtuales que respondan dudas frecuentes o recojan datos iniciales.
Evaluaciones psicométricas automatizadas: Siempre que el resultado final sea interpretado por una persona.
Videoentrevistas con análisis de lenguaje verbal/no verbal: Bajo consentimiento explícito y con posibilidad de revisión humana.
Automatización de tareas repetitivas: Agendamiento, envío de notificaciones, feedback automático (predefinido).
Prohibiciones y restricciones:
⦿ Prohibido el uso de IA que descarte perfiles basándose en edad, apariencia, nombre, geolocalización o redes sociales personales.
⦿ No usar IA para análisis emocional o reconocimiento facial sin consentimiento explícito, informado y justificado.
⦿ Ninguna decisión de rechazo automático debe tomarse sin verificación humana.
⦿ No usar IA para espiar o monitorear redes sociales sin notificación al candidato.
B. Evaluación de Desempeño y Productividad.
Permitido:
⦿ Análisis de resultados medibles con IA (ventas, KPIs, cumplimiento de tareas).
⦿ IA para identificar patrones de productividad con fines de mejora.
⦿ Alertas preventivas de desempeño bajo, sin emitir sanciones automáticas.
Prohibido:
Tomar decisiones disciplinarias o despidos automáticos con base en IA.
Usar IA para vigilancia sin informar previamente a los colaboradores.
C. Clima Organizacional y Engagement.
⦿ IA puede analizar encuestas internas, comentarios anónimos, tendencias de rotación o satisfacción.
⦿ Puede sugerir acciones de mejora, pero las acciones deben ser diseñadas e implementadas por humanos.
D. Capacitación y Desarrollo.
Se permite el uso de IA para:
⦿ Crear rutas personalizadas de aprendizaje según perfil y brechas.
⦿ Sugerir cursos o contenidos de formación con base en desempeño, intereses o rol.
⦿ Analizar hábitos de aprendizaje.
E. Planes de Sucesión y Carrera.
⦿ IA puede ayudar a detectar talento interno con potencial para crecimiento.
⦿ Debe ser una herramienta de apoyo y no la única base para decisiones estratégicas de desarrollo.
5. Obligaciones del Área de Recursos Humanos.
⦿ Supervisar la implementación de cualquier herramienta de IA aplicada al talento humano.
⦿ Documentar qué herramientas se usan, qué datos procesan, y quién es responsable.
⦿ Capacitar al equipo en el uso ético de IA, sesgos algorítmicos y riesgos.
⦿ Evaluar el impacto de la IA en los procesos: ¿mejora?, ¿afecta negativamente?, ¿hay discriminación?
⦿ Auditar regularmente la precisión, justicia y legalidad de las herramientas.
6. Comunicación Transparente a Candidatos y Colaboradores.
Se informará a los candidatos si serán evaluados por herramientas de IA, incluyendo:
⦿ Qué herramienta se usará.
⦿ Qué datos recopila.
⦿ Cómo pueden solicitar revisión humana o dar retroalimentación.
Ejemplo de mensaje para postulantes:
“Esta empresa utiliza herramientas de Inteligencia Artificial para ayudar en la preselección de candidatos. Los datos analizados son: experiencia, habilidades, formación. Si deseas optar por una evaluación sin filtros automatizados, puedes solicitarlo.”
7. Evaluación de Impacto Ético y Legal.
Todo nuevo sistema o herramienta de IA en Recursos Humanos deberá ser aprobado solo después de:
Un análisis de impacto ético.
Evaluación de riesgos legales y laborales.
Validación de cumplimiento de leyes de protección de datos.
Pruebas para identificar sesgos (género, edad, etc.).
8. Proceso de Revisión y Actualización.
Esta política se revisará cada 12 meses.
Se actualizará con base en nuevas regulaciones, tecnologías emergentes o cambios en el entorno laboral.
9. Canal de Denuncias y Retroalimentación.
Cualquier empleado o candidato puede reportar:
Discriminación algorítmica.
Falta de transparencia.
Mal uso de herramientas de IA.
El área de Recursos Humanos deberá responder en un plazo no mayor a 5 días hábiles y garantizar confidencialidad.
